Стартапы и зарплаты: как привлечь таланты в условиях гонки ИИ

Стартапы традиционно не могли конкурировать с крупными технологическими компаниями по уровню заработной платы. Однако, с появлением таких гигантов, как Meta и OpenAI, готовых платить миллионы в разгар гонки за искусственный интеллект, разрыв в оплате труда стал еще более ощутимым.

Тем не менее, это не означает, что стартапы на ранних стадиях обречены. По словам основателей и экспертов, выступавших на TechCrunch Disrupt 2025, разработав щедрую, справедливую и гибкую стратегию компенсаций, они могут предлагать конкурентные пакеты и сохранять возможность корректировать свой подход по мере роста.

Стартапам вообще не стоит пытаться конкурировать с гигантами тех-индустрии, считает Инь Ву, соучредитель и генеральный директор Pulley, компании-разработчика программного обеспечения для управления акциями. Она отметила, что стабильные технологические компании и стартапы изначально привлекают разных кандидатов.

Вместо этого стартапам следует быть максимально щедрыми в своих компенсационных пакетах, независимо от их неспособности сравниться с зарплатой крупных игроков, подчеркнула Ву.

«Мое твердое убеждение относительно акционерного капитала для стартапа заключается в том, что вы должны быть щедрее, чем считаете нужным», — сказала Ву. «Я думаю, что маловероятно, если компания действительно добьется успеха, вы оглянетесь назад и скажете: «Черт возьми, я отдал слишком много акций всем, кто был в моей компании и старался сделать ее по-настоящему успешной».

Рэнди Якубовиц, руководитель отдела кадров в 645 Ventures, согласилась. Она добавила, что когда стартап стремится сделать конкурентоспособное предложение, ему следует установить четкие цели для нанимаемого сотрудника, чтобы убедиться, что тот соответствует получаемой компенсации.

«Убедитесь, что вы привлекаете их к ответственности, и поймите, каковы последствия с точки зрения периода ожидания (vesting cliff)», — сказала Якубовиц, говоря о моменте, когда сотрудники получают контроль над своими долями в акциях. «Именно здесь, если вы не предпримете быстрых действий при плохой производительности сотрудника, вы потеряете долю, которую никогда не сможете вернуть, если она полностью получила право собственности. Убедитесь в наличии очень четкой подотчетности».

Спикеры также подчеркнули, что компаниям не обязательно сразу же фиксировать свою стратегию компенсаций и распределения акций. Вместо этого стартапы должны обеспечить справедливость своего подхода с самого начала, чтобы даже при желании внести изменения у них была прочная основа, позволяющая избежать юридических проблем или испорченных отношений в коллективе.

Для Ву и ее компании Pulley это означало установление стандартов компенсационных пакетов. Ву сообщила, что компания платит в установленном диапазоне для каждой должности, независимо от места проживания потенциального сотрудника, и последовательно формирует компенсационные пакеты, включая предложения по акциям в 90-м процентиле.

«Наличие этой структуры позволило нам расти и говорить: «Отлично, поскольку компания продолжает показывать хорошие результаты, фактическое количество акций, которое вы получаете, будет меняться, поскольку стоимость компании меняется, но эта структура по-прежнему применяется».

Ребекка Ли Уайтинг, основатель Epigram Legal и временный генеральный советник, добавила, что наличие этих стандартов поможет компаниям избежать потенциальных юридических ловушек в будущем. Например, это помогает компаниям избежать предложения неравной оплаты кандидатам разного пола — чего все компании должны стремиться избегать с этической точки зрения, но что также является незаконным в таких штатах, как Калифорния, отметила Уайтинг.

Уайтинг, Ву и Якубовиц сошлись во мнении, что до тех пор, пока основатели подходят к созданию своих компенсационных пакетов со справедливыми намерениями, все остальное может быть скорректировано или изменено позже.

«Я думаю, очень важно думать не только об этом процессе. Подумайте о людях, которых вы пытаетесь нанять, и о том, что будет стимулировать их принять это предложение», — сказала Уайтинг. «Это не то, что вам нужно сделать идеально с самого начала. Скорее всего, вам придется вносить коррективы после раунда Серии B, и это нормально. Но не пытайтесь добиться совершенства с самого начала, когда нанимаете первых нескольких сотрудников».